特定技能は2019年4月に外国人材を受け入れやすくするために制定され、制定されて以降多くの外国人材が日本で働いています。
宿泊業も特定技能での外国人材受け入れ対象になっており、生産性の向上や人材確保のためにも外国人材は重要です。
ほかにも外国人観光客の対応をスムーズにするためにも、外国人材を受け入れて宿泊施設としてのコミュニケーション能力を高める必要があります。
今回は特定技能宿泊業で外国人材を受け入れる際のポイント、注意点について解説します。
目次
宿泊業の現状
宿泊業は日本人の国内旅行だけでなく、海外からの外国人観光客も多いので宿泊業では人手不足が深刻です。
求人倍率を見てもほかの業界と比較して高くなっているため、どこの旅館やホテルでも人手不足によって従業員の負担が大きくなっています。
日本は治安もよく世界遺産なども多いため、外国人から高い人気を誇っており外国人観光客も多いです。
日本全国の宿泊施設数や観光客の多さから考えても、中長期的に考えると人手不足が続いていくと予測されています。
観光客数と宿泊業に従事している人数がアンバランスであり、一人ひとりの業務負担を解消するためにも人手不足解消は重要な課題といえるでしょう。
特定技能における宿泊業で従事可能な業務
宿泊業で従事可能な業務としては以下の通りです。
- フロント業務（チェックイン・アウト、周辺の観光地情報の案内、ホテル発着ツアーの手配など）
- 企画・広報業務（キャンペーン・特別プランの立案、館内案内チラシの作成、HP・SNSなどにおける情報発信など）
- 接客業務（館内案内、宿泊客からの問い合わせ対応など）
- レストランサービス業務（注文への応対やサービス、料理の下ごしらえ、盛り付けなどの業務など）
ほかにもベッドメイキングなどの単純労働も可能ですが、注意点としてあくまでも単純労働は付随的な労働として取り扱われます。
主な業務に従事している割合を、単純労働の割合を超えてはなりません。
特定技能における宿泊業で外国人材を受け入れるポイント
宿泊業で外国人材を受け入れるポイントは以下の3つが挙げられます。
- 特定技能宿泊業の日本語試験と技能試験に合格
- 宿泊業分野の技能実習から移行
- 国土交通省が定めている協議会に加入する
ポイントについておさえておかなければそもそも受け入れができないだけでなく、トラブルや問題が発生する原因になります。
受け入れ企業側は特定技能についてしっかりと理解して、自分たちと一緒に働いてくれる外国人材を受け入れなければなりません。
特定技能宿泊業の日本語試験と技能試験に合格
特定技能宿泊業の日本語試験と技能試験に合格すれば、外国人材は在留資格「特定技能」の取得が可能です。
在留資格を持っていない外国人材は特定技能での雇用ができないため、受け入れ企業側は外国人材が特定技能の在留資格を持っているか確認しましょう。
特定技能では即戦力として働ける外国人材を受け入れるのが目的であり、即戦力として働ける能力を証明するには日本語試験と技能試験を受ける必要があります。
技能試験で出題されるカテゴリは以下の5つです。
- フロント業務
- 広報・企画業務
- 接客業務
- レストランサービス業務
- 安全衛生その他基礎知識
日本国内外で試験は開催されていますが、国外の技能試験はまだほとんどおこなわれていません。
宿泊業分野の技能実習からの移行
宿泊業の技能実習生からの移行も受け入れ方法として挙げられ、技能実習を良好に終了した外国人材は試験免除で特定技能の在留資格を得られます。
技能実習からの移行で外国人材を受け入れるメリットは、すでに日本で業務に従事しているので働き方や日本での生活に慣れている点です。
企業によっては技能実習生として従事している外国人材に対して、積極的に特定技能へ移行できるようにサポートしています。
新しく外国人材を雇用してミスマッチが発生するリスクも抑えられるため、技能実習からの移行を中心に考える企業も多くなるでしょう。
国土交通省が定めている協議会に加入する
宿泊業で特定技能の外国人材を受け入れるには、国土交通省が定めている「宿泊分野特定技能協議会」への加入が必須です。
協議会は外国人材を受け入れている企業同士で情報交換をしたり、外国人材を適切に受け入れられる体制づくりをしたりします。
協議会への加入タイミングは特定技能で、外国人材を受け入れてから4か月以内です。
必要になる書類を揃えて観光庁観光人材政策室に送付しますが、外国人材を受け入れる前に手続きはできません。
二人目以降の特定技能による外国人材受け入れ時であれば、すでに協議会には加入しているので加入手続きはしなくても大丈夫です。
特定技能における宿泊業で外国人材を受け入れる注意点
宿泊業で外国人材を受け入れる注意点とは以下の3つになります。
- 就労期間は技能実習と合わせても8年が最長
- 受け入れる側は旅館業の許可が必要
- 日本人と同じ労働環境・給与水準を用意する
特定技能は2019年4月に制定された比較的新しい制度であるため、まだまだ変動していく可能性は高いです。
しかし、将来的に変動すると考えて受け入れるのではなく、現状どのような注意点があるかについて把握して受け入れましょう。
就労期間は技能実習と合わせても8年が最長
外国人材の就労期間は技能実習と合わせても8年が最長で、特定技能だけで考えれば5年間です。
技能実習の目的は本国では学べない技術や知識を日本で学ぶことであり、技能実習1号・2号を合わせても在留期間は3年になっています。
就労期間が最長で8年になっているため、中長期的に企業内の人員を考えた際にどうやって人員を確保するかは大きな課題です。
特定技能2号に移行が認められれば在留期間の上限はなくなりますが、現状として宿泊業は特定技能1号しか認められていません。
受け入れる側は旅館業の許可が必要
受け入れる側は旅館業の許可が必要になるため、旅館業の許可を得ていない簡易宿所や下宿では受け入れができません。
簡易宿所とはペンションや民宿・キャンプ場などが対象であり、もしも簡易宿所で外国人材を働かせていると法律違反で罰則対象になります。
旅館業の許可を得ている宿泊施設はホテルや旅館が該当し、外国人材が働きやすいように受け入れ態勢も整えることが大切です。
受け入れ態勢を整えるには自分たちだけでは判断が難しい部分も多く、一般的には登録支援機関に委託する傾向にあります。
日本人と同じ労働環境・給与基準を用意する
日本人と同じ労働環境・給与基準を用意することが義務付けられていて、不当に外国人材を扱った場合は罰則対象です。
労働環境とは休憩時間や休日などをほかの日本人と同じように設定して、休みなく働かせるなどはしてはなりません。
給与水準は同じ業務に従事している日本人と同水準以上で、給与から控除される項目も日本人と同等です。
残業代や深夜手当・休日手当などの割増賃金も支払い義務があるため、労働基準法に基づいた割増賃金を支払います。
特定技能で受け入れている外国人材は日本人と同様に36協定に同意して、労働基準監督署に提出していれば残業しても問題ありません。
日本で働いている間は日本人も外国人も日本の労働基準法が適用され、労働基準法違反が認められれば営業停止などになります。
特定技能外国人を雇用し、宿泊業界を盛り上げよう！
宿泊業は日本人観光客だけでなく外国人観光客も多い一方、観光客数に対して人手不足が深刻です。
日本国内だけでは十分な人手を確保できないため、特定技能によって外国人材を受け入れて中長期的に人手不足を解消しなければなりません。
外国人材は日本人材と雇用する際に手続きが違うことから、しっかりと手続きなどについては理解する必要があります。
特定技能の手続きなどに不備があれば法律違反として処罰の対象になるため、受け入れを検討しているならサポートサービスなども上手に活用しましょう。
【参考記事】
外国人採用サポネット 特定技能「宿泊業」を詳しく解説！ホテルで外国労働者を受け入れるには？
https://global-saponet.mgl.mynavi.jp/visa/4625
国土交通省観光庁 宿泊分野における新たな外国人材受入れ（在留資格「特定技能」）
https://www.mlit.go.jp/kankocho/page06_000162.htm
Global HR Magazine 宿泊業で特定技能外国人を採用するには？
https://global-hr.lift-group.co.jp/142
国土交通省観光庁 宿泊分野における特定技能外国人の受け入れについて
https://www.mlit.go.jp/common/001304413.pdf
