人材不足に頭を悩ませている企業にとって、外国人を雇うことは一つの打開策になるかもしれません。
しかし、実際に雇用にいたるまでには様々なハードルがあり、躊躇してしまうケースもあるでしょう。
ただハードルとはいっても越えられないわけではありません。ここでは、スムーズに外国人を雇うため、必要なプロセスや心構えなどについて紹介していきます。
目次
外国人を雇うメリット
外国人を雇うことに、メリットがあることは誰しもが想像できることでしょう。しかし、そのメリットを曖昧なままにせず、どういったことがメリットであるかはっきりと理解しておくことも大切です。
ここでは、外国人を雇用することのメリットについて、紹介します。
人材不足の解消と優秀な人材の確保
日本国内での人材確保が難しくなる中、求人対象を外国人に広げることで求職者の層を広げられます。外国から日本へ来日して働きたいと思う人には、比較的若い人が多く、長く働くことが可能になります。
さらに、特定技能の資格を有する人は、専門的な知識を有しており、採用した企業にとって優秀な人材として即戦力になる場合も多いでしょう。
海外での事業展開がスムーズに
これからの企業のさらなる発展を考えると、グローバル化は取り組むべき課題と言えるでしょう。
海外での事業展開を考えたとき、対象となる国を母国とする従業員がいれば、事業本体の展開もさることながら、その国の文化や習慣・風土などを直接聞ける良いチャンスが得られます。
これにより海外展開するための備えを充実できます。また外国人労働者にとっても、能力を発揮できる場を与えてもらうことで、働きがいを感じてくれることでしょう。
ダイバーシティマネジメントの実現
企業にとってダイバーシティマネジメント（多様性を認めることで業績を上げるための経営方法）は必要不可欠な考え方です。
ダイバーシティーマネジメントを進めて行く上で、外国人の同僚がいることは良い影響を及ぼします。従業員や経営者は身をもってダイバーシティーの重要性を実感出来るでしょう。
様々な情報が入手出来る時代ですが、実際に接してみて感じること、考えることが大切です。
インバウンドへの対応が可能
世界に目を向けた時、日本に訪れる外国人がもたらす日本への経済効果は、大きな影響を及ぼします。ですからインバウンドへの対応は考慮すべき対策です。
インバウンド対応したいと考えた時、自社の事業について理解をしている外国人従業員がいれば、インバウンド対策として様々なアドバイスを受けることが可能です。
外国人ならではの観点から、して欲しいことや伝えてほしいことなどを聞くことで、インバウンドについて考える機会を与えてくれるでしょう。
外国人を雇う注意点
外国人を雇うことのメリットを紹介しましたが、注意すべき点も存在します。後でトラブルとならないよう、ここで確認していきましょう。
在留資格の確認をしっかりと
外国人が日本で就労しようとする場合様々なルールがあります。採用を検討している人が、日本国内に滞在している外国人であれば、現在の在留資格を確認しましょう。
就労できる業務分野の就労ビザを持っているのかの確認が必要です。また海外から呼び寄せる場合は、従事してもらう業務と対象者の職歴を確認しておきましょう。
それによって得られる在留資格には種類があります。外国人が希望する就労ビザを得るため、入国法の条件を満たしていることが必要です。
文化や習慣の違いを理解する
国が違えば、文化や習慣が違うと考えておきましょう。違いを知ることは大切なことです。違うからこそわかり合えるチャンスと捉えて、これまでの固定観念を捨てましょう。
違いを理解することで、違いを認め合えることにつながります。互いを認め合うとともに様子を見ながら、外国人にも日本の文化や習慣について説明すると良いでしょう。
共に理解する意識を持ちましょう。
外国人を雇う際に必要なプロセス
外国人を雇用する際には、日本人を雇用するときと比べて、必要な手続きや流れが異なります。はじめて外国人を雇用することを検討している企業は、ぜひ参考にしてみてください。
求人情報を出し選考する
まず、求人情報に外国人を雇い入れることを明記しておきます。また、これまでの外国人採用経験を記載しておけば、外国人採用に対応してきた企業ということで応募がしやすくなるでしょう。
ハローワークでも、外国人雇用について相談できる窓口もありますので、相談することもオススメです。
雇用契約を交わす
雇用を決めたら雇用契約書を交わしておきましょう。雇用契約書は企業と従業員の間での合意の上に成り立ちます。
残念ながらトラブルになった場合には、双方の合意事項を確認できる大事な資料になります。これは日本人でも外国人でも同じことです。この雇用契約を交わさなかった場合、企業側に責任が求められます。気をつけておくべき点です。
就労ビザの申請する
雇用が決まったら、就労ビザが必要な場合は申請をします。就労ビザは海外にある日本大使館や領事館が発給する書類で、日本へ入国するための推薦状のようなものです。
申請のためには、多くの書類を用意する必要があります。作業が繁雑で対応が難しいなら、行政書士など就労ビザ代行サービスを利用することが出来ます。
なお就労ビザと在留資格は別物です。在留資格は法務省が取り扱っており、外国人が日本に滞在するための許可のことです。
社内の受け入れ体制を整備する
書類上の手続きと共に、社内に外国人を受け入れる体制を整えておきましょう。母国でない日本で新しい職場に身を置くのに不安や心配もあるはずです。
お客様ではなく共に働くスタッフなので、必要以上に気を遣う必要はないとはいえ、互い気持ちよく仕事が出来るよう心がけましょう。
同僚や上司に理解を求め、社内で外国人労働者への差別やいじめを無くす研修の場を持つのもひとつの方法です。文化や習慣の違いも理解しておくことも必要です。出来る範囲で事前にスムーズな受け入れに向けた取り組みをしておきましょう。
外国人を雇用するための心構え
外国人を雇用する際、企業として理解しておかなければならないポイントがあります。ここでは、3つを取り柄上げて紹介します。
雇用後に必要な手続き
外国人を雇う時には、日本人を雇うときと違った法律や手続きがあります。外国人を雇う際には手続き等が増えてきます。
例えば外国人の雇用の際には、企業からハローワークに外国人雇用状況届出書を提出する義務があります。提出漏れがあると、1人の外国人につき最大30万円の罰金が科される場合があります。
また在留資格の期限が切れ不法就労になると、企業に対し懲役3年・罰金300万円以下の罰金が科される場合があります。
「悪気はなくてうっかりしていた」「知らなかった」では済まされません。法律への理解を深め、法に則って必要な手続き等を進めましょう。不安がある場合はハローワークや行政書士・外国人紹介会社などに相談することをオススメします。
労務管理とマネジメント
労働者としての条件は、外国人も日本人も同じです。同一労働同一賃金制度と最低賃金法は適用されるので、順守しなければなりません。外国人だからといって差別せず、日本人と同じ「従業員」としての対応を心がけましょう。
また、求人募集の内容と実際の労働条件に相違が無いようにします。相違があると労働基準法違反となるので注意するとよいでしょう。
入社した後には、フォローが必要になってきます。新たな職場環境は、外国人でなくとも不安になるものです。温かい気持ちで積極的にコミュニケーションを取り、外国人が相談しやすい雰囲気や体制を整えましょう。
目配り気配りのできる社内風土が構築されれば、外国人労働者の定着も期待できると共に、社内全体の雰囲気が良くなります。
利用できる制度の活用
外国人雇用を推進するため国や地方自治体では、様々な支援制度を整えています。その中には助成金を交付して、外国人雇用の際の企業を支援する制度があります。
特に地方自治体の制度は、それぞれの自治体ごとに内容が異なり、制度が終了・新設などがあります。現時点で対象となる地方自治体の支援策を確認し、ぜひ活用しましょう。
まとめ
国内での人材不足の深刻化を背景に、外国人雇用の需要は今後も高まって来ると予測されます。まさにダイバーシティーを体現する社会となっていくでしょう。
今後は外国人労働者が存在することが当たり前になってくるかもしれません。外国人労働者が働きやすいと感じる職場は、様々な考え方や働き方を認め合える社内風土を作っているとも言えます。
企業をさらに発展させられるように、積極的に外国人を雇用していきましょう。
＜参考記事
外国人HR Lab. 外国人雇用絶対に注意しなければならないこととは？メリットや助成金・手順も
https://gaikokujinhr.jp/3703
厚生労働省 外国人の雇用
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page11.html
みんなの採用部 【2022年版】外国人を雇用するには？｜メリット・注意点・手続き・採用手法を解説
https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/b-contents-kikikan-190925/
